Plataformas, relaciones laborales y nuevo sindicalismo: medidas desde USO-Andalucía

El sindicato USO-Andalucía analiza los retos de las plataformas digitales, las nuevas relaciones laborales y el sindicalismo necesario para afrontarlos

USO-Andalucía ha participado en el seminario europeo sobre el futuro del empleo en los nuevos escenarios y el cambio en las relaciones laborales, con un nuevo sindicalismo en ciernes, organizado en Sevilla por EZA y CEAT. La responsable de Organización y Acción Sindical de USO-Andalucía,  Eva Babiano, ha sido la encargada de presentar la ponencia de nuestro sindicato, con propuestas y cambios necesarios en el panorama laboral.

El seminario ha seguido una modalidad semipresencial y ha desarrollado sus debates a lo largo de tres días. «El futuro del empleo en los nuevos escenarios laborales: la integración digital en entornos colaborativos y ecosistemas innovadores» era el título global de las ponencias, que han tocado la mayor parte de los problemas que acucian a los nuevos modelos de trabajo en plena digitalización.

Desde USO-Andalucía, se planteó una ponencia que analizara cómo las nuevas formas de trabajo y la digitalización afectan a la precarización de las condiciones laborales, la desregularización de la jornada de trabajo y las dificultades para conciliar la vida personal y profesional.

El contexto de los nuevos sistemas productivos y sus relaciones laborales

Las dinámicas económicas, comerciales y financieras a escala global, que tienen un fuerte impacto en los sistemas productivos nacionales, presionan cada vez más por una flexibilidad en la gestión empresarial. Esta, a su vez, se proyecta en importantes transformaciones en la organización de la producción. En ese contexto, han dado ya notables cambios en el mundo laboral y en sus relaciones.

Paralelamente, la constante innovación tecnológica, comercial y organizativa de las empresas, acelerada por la digitalización de la economía, está induciendo nuevas y profundas transformaciones en las relaciones de trabajo. El uso intensivo, y cada vez más generalizado, de tecnologías digitales en la producción de bienes y servicios, se señala como uno de los principales vectores de los cambios en la organización productiva. Estos cambios afectarán sin duda a las relaciones laborales, las condiciones de trabajo y la protección social.

El nuevo sindicalismo y las relaciones laborales en tiempos del covid-19

En los últimos meses, hemos asistido a un proceso de cambio normativo acelerado. Las riadas legisladoras nos han obligado, a los sindicatos y otros agentes sociales, a ir adaptando nuestras formar de hacer y ver el sindicalismo. Hemos pasado del contacto continuo en los centros de trabajo a no poder acceder a ellos para realizar nuestra función de representación por el miedo empresarial a ser un foco de contagio y, por ende, al riesgo de cese de la producción. En numerosas empresas, nos niegan el acceso si previamente no aportamos un test negativo en covid-19.

En tiempo récord, hemos cambiado nuestra manera de realizar el sindicalismo: hemos negociado los ERTE exprés por videoconferencia y hemos realizado asambleas telemáticas. Son tareas que, hace menos de un año, no podíamos ni plantearnos.

En el terreno de las relaciones laborales, múltiples aspectos pueden verse afectados por los cambios tecnológicos. Y estos acarrean la aplicación de los marcos normativos reguladores del contrato de trabajo. Esta problemática, que no es nueva, puede verse acrecentada en el contexto de la aparición de formas de empleo novedosas, especialmente en la economía digital de servicios.

La aparición de estas nuevas formas de organización del trabajo, y más en general la amplia conectividad mediante diferentes dispositivos, ha provocado una sobreexposición tecnológica, así como riesgos físicos y psicosociales derivados. Esto puede producirse por una tendencia a la disponibilidad sin límites de los trabajadores, tanto en el trabajo tradicional, de tipo presencial; como en el trabajo a distancia, en el que resulta más difícil establecer los límites precisos del tiempo de trabajo. La problemática derivada de estas nuevas realidades ha dado lugar a debates sobre el llamado derecho a la desconexión digital.

Los abusos de las plataformas digitales gracias a la falta de regulación

Otro factor a tener en cuenta en este mundo tecnológico y global es la aparición de las plataformas digitales. En USO consideramos que estas empresas se han asentado gracias a la falta de reacción para regular el vacío legal. Este vacío ha permitido el abuso laboral y la precarización extrema de miles de trabajadores.

El Ministerio de Trabajo ha tenido abierta a información pública la ley que regulará el trabajo en plataformas digitales. USO ha hecho llegar sus propuestas para regular al fin un modelo empresarial que evade cualquier responsabilidad con su plantilla.

Para ello, nuestro sindicato plantea, en primer lugar, que defina claramente en qué modelo de negocio de plataforma debe establecerse una relación laboral por cuenta ajena. USO busca que la nueva ley contenga un redactado que evite a estas empresas eludir sus obligaciones.

La vinculación laboral debe ser adecuada a cada tipo de empresa tecnológica. El fin debe ser regular el modelo de negocio y garantizar la protección y condiciones laborales de quienes trabajan para él. Se trata de evitar que se amparen en la figura de los “falsos autónomos” para reducir costes salariales y eludir sus responsabilidades con las personas trabajadoras.

El perfil del trabajador suele ser de género masculino: en torno a un 65% de los trabajadores son hombres. La edad más común está por debajo de los 30 años. Muchos de los empleados utilizan este tipo de trabajo de forma esporádica mientras llevan a cabo sus estudios superiores. A pesar de ello, existe un grueso de los trabajadores que tienen edades cercanas a los 40 años y que hacen de este «pseudotrabajo» su actividad principal.

El largo camino judicial para regular las relaciones laborales en las plataformas

Estas plataformas digitales obligan a los trabajadores a darse de alta por cuenta propia, mientras que imponen condiciones propias de contratos por cuenta ajena. El pasado 23 de septiembre, el Tribunal Supremo avanzó una importante sentencia, pendiente de conocerse en su totalidad, que supone un cambio en el modelo contractual de estos trabajadores.

El Pleno de la Sala Cuarta del Alto Tribunal ha analizado por primera vez la relación laboral de un repartidor de estas plataformas digitales, también conocidos como riders, de la empresa Glovo, y concluye que existe relación laboral con la multinacional catalana. Es decir, el trabajador es falso autónomo. El fallo era muy esperado por sentar jurisprudencia, pues ya Inspección de Trabajo ha concluido en numerosas ciudades que deberían ser asalariados, estar contratados laboralmente.

En USO siempre hemos defendido que estos trabajadores son asalariados de las multinacionales y, por tanto, tienen los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador que se encuentre al amparo del marco legislativo. Siempre hemos luchado por que rijan su relación laboral con el empresario a través de un convenio colectivo. Pero existe un obstáculo fundamental: el miedo de estos trabajadores a defender sus derechos laborales por su extrema vulnerabilidad.

Además del perjuicio personal en derechos laborales y de protección de la salud, este fraude en la contratación deriva en un perjuicio para el conjunto de la sociedad. La empresa no está cotizando a la Seguridad Social y, por lo tanto, el fraude en cada uno de esos contratos no suscrito revierte en que el sistema de prestaciones que nos protege a todos tampoco está ingresando esas partidas. El sistema de falsos autónomos nos empobrece a todos, nos incumbe a todos.

Las plataformas y el empobrecimiento de la negociación colectiva: más sindicalismo

Este, el de la Seguridad Social, es un problema de todos. Cuando el pasado febrero Inspección detectó 292 infracciones en una empresa en Murcia, le puso cifra. Además de las sanciones, Inspección informó del dinero que la empresa debe a la Seguridad Social por no haber regularizado desde el principio a los trabajadores. A USO le preocupa el menoscabo que esto produce a las arcas de la Seguridad, al dinero de nuestras prestaciones y nuestras pensiones.

Las nuevas formas de trabajo, la digitalización y modernización de las relaciones laborales están dando paso a luchas individuales. Al dispersar a las personas y difuminar el «centro de trabajo», se pierde el concepto de plantilla. Cada cual emprende sus demandas de forma individual. A veces, se mejoran las condiciones particulares, pero es la colectividad, la negociación colectiva, lo que nos ha permitido y nos permite conseguir las conquistas laborales.

Las mal llamadas plataformas colaborativas, estructuras que se nutren de falsos autónomos, consiguen neutralizar la lucha sindical de los trabajadores a base de no contar con un centro de trabajo, de individualizar las relaciones. Para evitar esto, desde USO animamos a los trabajadores a dar el primer paso y organizarse en grupos para defender sus derechos, plantear denuncias y negociaciones colectivas. En USO estamos a disposición de asesorarlos, tanto en las sedes de Andalucía como en cualquier otra del sindicato si nos leen desde fuera de Andalucía.

USO, a la vanguardia del nuevo sindicalismo con la primera huelga globalizada: Ryanair

Ryanair cuenta con dos bases en Andalucía: Sevilla y Málaga. Precisamente en Málaga se han vivido episodios de persecución sindical por acudir a la huelga. La huelga de julio de 2018 en Ryanair fue la primera huelga paneuropea, con 5 países implicados al mismo tiempo, y USO fue protagonista al liderarla en España.

Eva Babiano expuso en la jornada de EZA que «se comprobó que solo actuando de forma coordinada en todos los países puede conseguirse paralizar una empresa, evitando el trasvase de tareas de unos a otros países para reventar las huelgas. En la mayoría de estas plataformas, que se gestionan a través de internet, este trasvase de la actividad puede hacerse sin problema. Por ello, a una economía global hay que responder con una lucha global».

…y llegó la ley del teletrabajo

El otro gran tema abordado en las ponencias ha sido el teletrabajo. El trabajo a distancia ha acelerado su implantación desde que se decretó el estado de alarma. USO considera que el teletrabajo se ha implantado de forma apresurada, partiendo de una base previa prácticamente nula. El Gobierno ha aprobado «la ley del teletrabajo», una norma muy esperada que entrará en vigor el 13 de octubre.

La norma nace, como toda la regulación laboral de este país, fruto de un diálogo social cojo, con mesas vacías de contenido y capadas para una participación más rica y variada. USO, tercer sindicato de España, con más de 11.000 representantes sindicales y 123.000 afiliados, ha tenido que acudir a la audiencia pública de la ley para presentar sus propuestas. Propuestas de USO que no son casualidad, sino fruto de un largo bagaje de estudio de las implicaciones del teletrabajo.

Destaca del articulado aprobado la voluntariedad de ambas partes para formalizar la prestación por teletrabajo y que las condiciones, medios, horario y control se fijarán por escrito. Sin embargo, la ley no contempla que el trabajo a distancia sea un derecho, lo deja a criterio de la negociación colectiva. Eso sí, protege esa voluntariedad: la negativa a teletrabajar no podrá ser causa de despido o modificación de la relación laboral.

Las relaciones laborales y la lucha sindical en tiempos de teletrabajo

En USO estaremos pendientes del devenir de la aplicación de la ley. Desde el punto de vista sindical, la falta de presencia física y el contacto de la plantilla puede suponer un desvirtuación de la negociación colectiva similar al trabajo de las plataformas, ya que se pierde la conciencia de centro de trabajo y conjunto de trabajadores. Sin embargo, pasar a ser un teletrabajador no implica bajo ningún concepto perder los derechos sindicales ni a la protección de la salud en el trabajo.

Los trabajadores a distancia deben tener los mismos derechos colectivos que los presenciales y su puesto de trabajo debe ser igualmente evaluado: ergonomía, equipos va a utilizar, protección de su derecho a la intimidad, uso de programas, redes, etc.

Pero la normativa sí debería garantizar que no existan obstáculos para la comunicación entre los trabajadores a distancia y sus representantes sindicales, o con el resto de compañeras. El teletrabajo puede suponer la salida de la escena laboral de todos o una parte de los trabajadores de una empresa, por lo cual el contacto por otros canales es imprescindible.

Si desaparece el contacto en los centros de trabajo, convirtiendo nuestras casas en unidades laborales, la negociación colectiva peligrará. La norma deja todo en manos de la negociación individual.

Desde la experiencia del sindicato USO en los centros de trabajo, podemos afirmar que, sin una regulación de mínimos, la ley no cambiará nada. Las personas trabajadoras estarán más expuestas y vulnerables. USO considera que lo conseguido es una foto propagandística, no una regulación eficaz para una forma de trabajo que, incluso tras la pandemia, contará con una mayor implantación que antes del covid-19.

La igualdad y la desconexión digital, las grandes olvidadas de la ley del teletrabajo

La desaparición de los trabajadores de la escena laboral entendida como centro de trabajo se agrava en el caso de las mujeres. En el sindicato USO incidimos en los peligros del teletrabajo para el camino andado en igualdad. El trabajo a distancia entraña un peligroso retroceso en la perpetuación de roles y podría provocar relegar de nuevo al ámbito doméstico al género femenino. Lo más habitual es que la mujer solicite teletrabajar para conciliar el cuidado de los menores o dependientes. Mientras tanto, la ocupación visible del espacio público tiene género masculino.

Una amenaza más del teletrabajo es la plena disponibilidad: trabajar en casa no significa trabajar en cualquier momento. Es importante avanzar en la regulación de la desconexión digital y en la penalización de su incumplimiento.

Los desafíos y obstáculos del teletrabajo para docentes y empleados públicos

Si cada empresa y cada trabajador será un mundo ante el teletrabajo, hay dos grandes islas sectoriales con una problemática diferente.

Por un lado, USO quiere reconocer la adaptación en tiempo récord y sin red del profesorado a la enseñanza on-line. Han soportado una ingente sobrecarga de trabajo, estrés y pérdida de derechos laborales, como el mencionado de la imprescindible desconexión digital que la falta de planificación impidió durante el estado de alarma.

Ante este nuevo curso escolar, un auténtico desafío para los docentes, es imprescindible dotarlos de recursos y materiales suficientes. Y también de formación en competencias digitales y prevención de su propia salud en el trabajo. Las segundas olas de contagios dejan abierta la puerta a un escenario incierto en los próximos meses, donde los profesores podrían volver a tener que afrontar un curso parcial o totalmente telemático.

De otro lado nos encontramos con el conjunto de empleados públicos en todos los ámbitos territoriales: marginados por la ley, fuera del ámbito de aplicación, y regidos por un teletrabajo propio para las administraciones fruto de un acuerdo parcial y decepcionante, como lo ha calificado nuestra Federación de Atención a la Ciudadanía. Para FAC-USO, queda claro que el empleado público es un trabajador de segunda o de tercera, víctima de una memoria muy frágil sobre el recién pasado estado de alarma: miles de trabajadores al pie del cañón tramitando expedientes de regulación de empleo que taparan las vergüenzas de la improvisación de las actuaciones o personal sanitario en primera línea armado con bolsas de basura para enfrentar un virus de efectos demoledores.